正面例子 「加入LinkedIn，短期收益可能不高，但是从此以后，你进入了互联网行业，未来钱途无量。」 负面案例
后来，他加入了虎扑；再后来，他接到了LinkedIn的offer。
当年还没有中文名领英的 LinkedIn，在他眼里不仅是互联网公司，也是人力资源公司，于是顺理成章来问了我这个人力资源从业者。
他对 LinkedIn 是有疑虑的，因为 LinkedIn 在北京，公司要求他从上海搬到北京去上班。
而另一方面， LinkedIn 开出的薪水虽有涨薪，但肯定覆盖不了他的搬迁成本。
于是，作为上海本地人的他开始犹豫，去一个陌生的城市开启一段全新的职业生涯，真的对自己的职业发展有帮助吗？
LinkedIn其实不是他心仪的公司，但却是我的梦中情人。
当时，我们人力资源从业者，心目中最时尚的互联网公司（也是我们最有可能成功转型的互联网公司）就两家：LinkedIn 和 ADP，啥脉脉、猎聘、Boss直聘都是后来才做起来。
不怕丢人，我在2014-2016年之间，给 LinkedIn 投过2-3次简历。但他们在上海不招人，所以错过了。
我错过了没关系，我不容许我朋友错过。于是，我开始疯狂安利LinkedIn，建议他务必排除万难加入LinkedIn。
我告诉他：
他后来去了LinkedIn，然后凭借自己出色的编辑功底，在一年内把LinkedIn的公众号粉丝从10万不到，做到了100万+。
再后来，他跳槽天猫、知乎、滴滴等多家互联网公司，薪水一直在网上涨，也顺理成章从一个媒体人，转型成为了互联网人。
后来，他铁了心要做内容创业，依然有很多熟悉的老领导愿意给他岗位让他来负责公司的社交媒体。
当然，他的故事只是硬币的一面。
这个故事是朋友说的，不保证100%精准，但情节还是很合理的。 选择公司的逻辑 我经常拿这个案例和HR聊，不要因为对方喜欢而压薪资，这便宜最多赚1-2年。 一旦员工醒悟过来了，以后可能就老死不相往来了——没准还给公司招来个黑粉。 这种黑粉，是老板们活该渡的劫。 所以，遇到这种情况，让我们把「心仪」两个字拆开。 Competence：员工能力符合岗位要求； Compensation&Benefits：薪资福利符合员工预期； Career development：员工未来的职业发展符合双方预期； Culture：企业文化与员工个人价值观相匹配； Chemistry：团队氛围适合员工融入 既然是心仪，大概率是在这5个方面中的一条，或者几条，符合你的要求。 能力 能力匹配是基础。 一方面，能力不匹配，企业不会要你。 另外一方面，如果这里的工作不是你擅长喜欢干的，你大概率也待不久。 但能力匹配是基础，它一般不会让我们有我愿意为此降薪的冲动。 还得有点别的。 薪酬福利 要求降薪，这点可以 pass 了。在中国，福利不至于胜过薪酬。 职业发展前途 这是最大的可能性。要么是公司前景好，我未来能跟着公司一起飞升；要么是行业前景好，我进入了这个行业，未来不愁没有优质企业要我。 企业文化 团队氛围 。 写在最后 多说一点，很多公司在你入职前，是自带滤镜的。 你看到的是它的品牌光环，是它的财报数据，是它光鲜的办公室，以及在这里上班的优秀前辈和同仁。 但是你没在这家公司里工作过。 举个例子，还有一家我极其喜欢的B2B公司是GE，当年也没少给 GE 投简历。但有一次，我有幸在一个市场营销高峰论坛上，听了一位来自 GE 的市场高管的分享。 听了十分钟，没有一点干货，全是自我吹嘘。 现场有一位听众忍不住了，站起身来说：「老师，我们这个会场里里外外这么多人，是来学习GE的先进经验的，您在这说了10多分钟都是你自己干销售时候的成绩。这不是我们希望听到的，也希望您能尊重我们……」 在场观众纷纷点头。这场分享，我没听完就跑路了，吃饭的时候，有一位出自GE的同行者，也在抱怨：「我们GE怎么变成这样了？」 那是我 GE 滤镜破碎的一天。 后来想想，其实是我自己的问题：我用媒体报道上，书上看来的GE形象，想当然的套在了GE中国，以及这位演讲者身上。 其实，每家公司都有自己的问题。你带着滤镜看他，当然心仪；一旦你进入公司，那就未必了。
某知名外企刚刚进入中国的时候，准备本土上市，所以找了一个本土互联网背景的CEO。
这位爷领导下的团队都很鸡血。
公司品牌太好，打工人争着抢着给这家公司递简历。
其中，就包括一个从国企跳出来的海归年轻人。
但小伙子太实诚了。居然在面试中表达了：
「我对贵司的敬仰好似滔滔江水连绵不绝……贵司是我心中白月光，我非贵司不加入……」之类的观点。
你愿意来而且非我不嫁？
那感情好，offer月薪被压到1万2，比他自己在国企的薪资还低一点……
我就没见过国企跳槽互联网，还能减薪的……
但是，小伙子还是来了，毕竟对这品牌爱到不行。降薪也来。
待了一年，小伙子情绪不对了，身边人薪资都比自己高，刚刚加入的应届生都比自己薪资高……
也正常，2015-17年之间，北京头部大厂招应届生，哪里有低于1万2的。
终于，某一天，小伙子从座位上站了起来，大喊了一声「XXX傻X」（XXX是CEO的名字）。然后去上司那里递了辞职信。
你到底心仪这家公司什么地方？
还是把我之前文章里反复提到的最佳匹配理论搬出来——理论上员工和公司的最佳匹配需要满足 5C：
总之，你看中的是未来的钱，而不是眼下的钱。
正如我LinkedIn朋友的案例，他虽然短期降薪，但是公司为他提供了一个很好的平台，让他干出了成绩，并成为了互联网圈的红人。
更重要的一点是，互联网的中心在北京，他被逼着去了互联网行业最繁华的城市，现在都不肯回来。
再举个例子，美团商业负责人张川，2014年他从58同城跳槽美团的时候，他手里58的股票很多，为了顺利完成跳槽，川哥是放弃了一些现金的。
今天我们回头看，觉得没半毛钱问题。因为美团上市，川哥赚得更多。
这一点对于普通打工人往往不适用，因为普通打工人都是挣着薪水钱，无论怎么跳槽，大概率薪资涨幅还是基于你之前的薪水，你这一波跳槽不但没有涨薪，还亏了10万，未来大概率也很难补回去。
有一种情况例外，就是转行。
你所在的行业是夕阳行业了，你知道必须跳槽出来，现在有一个朝阳行业的机会，薪资低一点，是不是可以考虑，完全可以。
但这从某种意义上来说，你的心仪公司，就变成了跳板公司——待不久。
企业文化不太会是一个独立能让打工人做出薪资牺牲的因素。它往往和未来钱途，或者团队氛围有联系。
举个例子，很多女性员工，希望进入对职场妈妈更加宽容的公司，有比较优厚的生育福利，比如托儿所……
再举个栗子，携程今年在推动3+2居家办公的项目时，就表示，员工因此提升了士气和满意度，降低了人才的跳槽倾向。
无独有偶，美国的一项人才调研发现：员工愿意为居家办公降低 5% 的薪水，事实上谷歌的居家办公员工要少拿 10%，但照样有员工愿意居家办公。
这就是企业文化的力量。
当然，企业文化特别好的公司，往往也不会在招聘中压价压到降薪的地步。举个例子，我之前拜访的 Booking，明明福利已经好到爆表，但薪资标准也是对齐一线互联网大厂的。
因为团队氛围，放弃高薪的案例也有很多。
你看看那些在过去10年之间不晋升，但也不跳槽，一份工作能干8-10年的打工人，他们其实大概率是牺牲了薪资上涨的空间的，虽然理由很复杂，但肯定有一点，他对现在的工作环境和团队氛围是满意的。
再举一个例子，上周写了篮球场上的职场案例：职场上被同事/客户挑衅，如何应对？
而当事人的队友维金斯，也在上周和金州勇士签下了降薪合约。
理论上，如果维金斯愿意在市场上打听一下，大概率能拿到3500万-4000万的年薪，但是他却选择了2500万留在勇士。
他给的说法是，金州勇士给了他家的感觉，帮助他找回了状态，为了留在这样好的氛围里，他放弃了高薪离开的想法（差价1000万美金哦）
但这一点，普通打工人也很难复制。
毕竟，你刚被录取，除非团队里的人都是你老熟人，大概率也是无从判断的。
对于绝大部分打工人，在考虑团队氛围时，做出的决定都是不跳槽，因为现在的团队我太喜欢了。很少有打工人在加入心仪公司的时候，就能预判团队氛围特别好，特别符合自己的预期。
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